nurdi ; membangun motivasi kerja melalui kepuasan karyawan

MEMBANGUN MOTIVASI KERJA MELALUI KEPUASAN KARYAWAN

( Telaah Kritis Jurnal Wahid Murni, Harsono Ririn Sudarwati dan Soewoto )

Oleh : NURDI 

 I.            PENDAHULUAN

Faktor dominan yang mempengaruhi kualitas layanan adalah motivasi kerja, Motivasi kerja yang rendah biasanya disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan. Menurut Gibson, “ Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja”. Perlu direnungkan juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Dana Jones (1996) , adanya hubungan yang positif antara customer satisfaction (CS) dengan employee satisfaction (ES). Artinya tingkat kepuasan karyawan berbanding lurus dengan tingkat kepuasan pelanggan— semakin puas karyawan, maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan pelanggan, dan sebaliknya.
faktor penyebab ketidakpuasan karyawan atau menurutnya motivasi kerja   adalah :

1.      Monotonya kerja: sebagian besar karyawan operasaional telah bekerja diatas sepuluh tahun ditempatnya. hal ini menjadikan kejenuhan yang tinggi.

2.      Fasilitas yang kurang : sering dijumpai aircuartain, ac yang kurang optimal, lingkungan yang kotor, kursi-meja yang kurang nyaman, logistik yang menghilang,  dll.

3.      Tingkat resiko: polutan, keluhan pelanggan ( pihak yang langsung bersentuhan dengan konsumen), faktor kerja shift.

4.      Beban kerja: semakin bertambah konsumen yang harus dilayani( lalin ) dan semakin bertambah usia petugas, di sisi lain dengan alasan efisiensi semakin menyusut  jumlah tenaga operasional. parahnya justru terjadi penumpukkan di tenaga di bagian staff.

5.      Tingkat promosi yang lambat.

6.      Kurang keperdulian  atasan langsung dalam memberikan motivasi.

Dalam konteks ini, kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer organisasi. Sebagai manajer mempunyai tanggungjawab untuk membantu bawahannya dalam melaksanakan tugas secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak akan dapat mempengarui bawahannya apabila tidak memahami  apa yang menjadi kebutuhan bawahannya. Dengan demikian   keberhasilan mendorong bawahan untuk mencapai produktifitas  kerja dapat dicapai melalui pemahaman motivasi yang ada pada diri  pegawai dan pemahaman motivasi yang ada diluar pekerja. Dengan memahami peran motivasi, manajer atau pimpinan akan dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.

 Telaah kritis  ini  membahas tentang bagaimana Membangun Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Karyawan, yang merupakan intisari dari tiga (3) Jurnal, tulisan Wahid Murni  dengan judul Motivasi Kerja dosen PTN ditinjau dari karakteristik Individu ( Analisis Teori Motivasi Maslow ) dari Jurnal Ulul Albab Vol.6 No. 2005 UIN Malang,  Pengaruh Aspek kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan oleh  Harsono, Ririn Sudarwati  dari Jurnal Ekonomi dan Bisnis/Tahun 9 Nomor 1 April 2004 UNMER Malang,  Pengaruh Perilaku kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan oleh Soewoto dari Jurnal  Jurnal Ekonomi dan Bisnis UNMER Malang.    

    II.      TELAAH KRITIS JURNAL

1.      Motivasi Kerja dosen PTN ditinjau dari karakteristik Individu ( Analisis Teori Motivasi Maslow )  Oleh Wahid Murni , dari Jurnal Ulul Albab Vol.6 No. 2005 UIN Malang

a. Analisis Motivasi Menurut Abraham Maslow

Menurut Abraham Maslow, dalam jurnal Wahid Murni, dikatakan bahwa  Teori motivasi yang menggunakan pendekatan terhadap  motivasi, yakni teori motivasi maslow, teori ini pada awalnya  sangat berpengaruh dalam bidang manejemen, termasuk dalam dunia pendidikan , namun pada akhirnya teori ini disangsikan oleh banyak peneliti berikutnya. Walaupun demikian, teori ini masih dirasakan dapat memberikan kotribusi  yang besar terutama kesadaran manajemen.  Dalam teori maslow ini menganggap bahwa kebutuhan seseorang bergantung kepada apa yang telah mereka miliki. Dalam artian, suatu kebutuhan yang telah terpenuhi bukan merupakan faktor motivator.

Sedangkan Maslow membagi kebutuhan manusia dalam suatu hirarki kepentingan, orang orang termotivasi  untuk  menemuhi lima kategori kebutuhan, urutan hirarki kebutuan manusa berbentuk piramida, yang uraiannya sebagai berikut :

1.      Kebutuhan Fisiologis ( Physiological needs ) yaitu kebutuhan akan makan , minum, seks, perumaan dan pakaian.

2.      Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security need) yaitu kebutuhan akan keagamaan dan keselamatan diri, maupun ekonomi masa depan, contoh ; keamanan dalam bekerja, keamanan ekonomi di masa depan (tidak di-PHK) dan bebas dari ancaman lainnya.

3.      Kebutuhan Sosial ( Social needs )  cinta dan memiliki, yaitu kebutuhan akan teman hubungan, kerjasama, rasa saling cinta kasih untuk saling memperhatikan, mencurahkan isi hati dan lain-lain. Contohnya butuh teman kerja dan lain-lain.

4.      Kebutuhan Penghargaan ( Esteem needs )  yaitu kebutuhan akan penghargaan diri baik dari bawahan, teman, atasan, keluarga dan lingkungan yang lain. Contoh: pujian, tanda penghargaan, sanjungan dan lain-lain.

5.      Kebutuhan Aktualisasi diri ( self-actualization needs ) yaitu kebutuhan menonjolkan diri atau menggunakan segala kemampuannya untuk mencapai prestasi yang tinggi.

Menurut Maslow kelima kategori itu saling berkaitan dalam bentuk hirarki yang teratur, dimana satu kategori kebutuhan hanya menjadi aktif setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. (tingkat terendah dalam hierarki adalah tingkat fisiologis dan yang tertinggi perwujudan diri) 

Hirarki kebutuhan manusia tersebut memberitahukan banyak informasi penting bagi pimpinan atau manajer, yaitu pertama kepada para pimpinan atau manajer (pimpinan) bahwa setiap manusia (karyawan) mempunyai kebutuhan dan prilaku mereka dipengaruhi oleh pemenuhan kebutuhannya, sehingga kalau ingin memotivasi perlu memperhatikan kebutuhannya, kedua, kebutuhan manusia itu berjenjang (bertingkat) dan manusia akan berusaha memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih penting atau mendasar lebih dahulu, baru kemudian tingkat berikutnya,  dan ketiga, memudahkan para pimpinan atau manajer dalam menentukan motivasi apa yang paling tepat untuk bawahannya.

b. Hasil Penelitian Teori Motivasi

Hasil analisis data terhadap tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi para responden dalam berprilaku dapat dijelaskan  sebagai berikut :

1.   Kebutuhan Fisiologis

Berdasarkan penelitian ini , dari respoden laki-laki berpendapat bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang penting atau mendesak untuk dipenuhi sedangkan responden perempuan menjawab bahwa kebutuhan ini hanya cukup penting untuk dipenuhi. Hal demikian adalah wajar mengingat tanggungjawab dalam rumahtangga biasanya dipikul oleh kaum laki-laki . Sedangkan pihak perempuan biasanya hanya merupakan faktor tambahan dalam hal perolehan penghasilan , hal  demikian  tidak merupakan mutlak mengingat dewasa ini perempuan juga bisa dipandang  telah sejajar dengan kaum laki-laki dalam segala bidang kehidupan.  

2.   Kebutuhan Rasa Aman

Dari hasil penelitian kepada responden , sebagian menganggap bahwa kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan yang penting untuk dipenuhi, yang menunjukkan  bahwa frekwensi terbesar dari masing masing interval ada kolom penting , jadi sebagian responden menganggap  bahwa kebutuhan akan rasa tentram , bebas dari rasa takut adalah mendesak untuk dipenuhi.

Kebutuhan akan rasa tentram dan bebas dari rasa takut ternyata dianggap oleh responden  yang menjabat maupun tidak menjabat  sebagai kebutuhan yang penting atau mendesak untuk dipenuhi. Dengan demikian baik yang menjabat atau tidak menjabat memerlukan kebutuhan keamanan atau rasa aman dalam bekerja yang sama besarnya.

3.      Kebutuhan Sosial atau Afiliasi

Sebagian besar responden laki-laki menyatakan bahwa kebutuhan ini adalah penting dan mendesak untuk dipenuhi, sedangkan sebagian besar responden perempuan menunjukkan bahwa kebutuhan ini hanya cukup penting untuk dipenuhi. Hal demikian menunjukkan  bahwa kaum laki-laki  lebih mementingkan kebutuhan sosial dari pada kaum perempuan. Kebutuhan ini menunjukkan bahwa laki-laki lebih membutuhkan kebutuhan akan rasa diakui, rasa diterima oleh lingkungan kerjanya dari kaum perempuan.

4.      Kebutuhan Pemenuhan Harga Diri

Kebutuhan pemenuhan harga diri ternyata dianggap oleh responden yang menjabat merupakan kebutuhan yang sangat penting  atau sangat mendesak  untuk dipenuhi. Dengan demikian responden yang menjabat  lebih membutuhkan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan , prestise dan status. Hal demikian wajar bahwa mereka yang menjabat biasanya akan lebih banyak memiliki akses untuk memperoleh penghormatan, kekuasaan , prestise dan meningkatnya status mereka dilingkungan kerjanya serta dilingkungan masyarakat sekitarnya.

5.      Kebutuhan Aktualisasi Diri

Berdasarkan masa kerja responden ternyata, sebagian responden  menganggap bahwa kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan  kebutuhan yang penting untuk dipenuhi. Dan ditinjau dari jumlah tanggungan napak bahwa sebagain besar menganggap bahwa kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan  yang penting untuk dipenuhi. Hal ini berarti bahwa yang memiliki tanggungan sedikit menghendaki  memperoleh  kesempatan  yang lebih banyak untuk merealisasikan potensi yang dimiliki.

Dari uraian diatas , ditinjau dari karakteristik karyawan, jenis kebutuhan yang menjadi motivasi kerja yang pada puncaknya pada kepuasan kerja,  memberikan gambaran  yang hampir serupa, hal menggambarkan bahwa sebagian responden memberikan jawaban yang hampir sama dalam memandang  setiap jenis tingkat kebutuhan yang harus dipenuhi, yakni sebagian besar responden menjawab penting dan sangat penting untuk memenuhi kelima kebutuhan sebagaimana dijabarkan oleh Maslow.

b. Peran Motivasi dalam Peningkatan Kepuasan dan Kualitas Kerja

Produktifitas organiasi adalah masalah pokok dari tiap pimpinan organisasi. Organisasi yang tidak produktif  dinilai sebagai organisasi yang kurang baik kepemimpinannya. Tidaklah berlebihan jika usaha-usaha dilakukan untuk memperbaiki  performansi para anggotanya, karena hanya  dengan performansi  yang lebih diperbaiki tingkat produktifitas akan meningkat pula. Mataheru mengatakan banyak ahli  yang berpendapat bahwa kunci utama performansi terletak pada motivasi untuk kerja. Suatu kesadaran akan konsep kebutuhan merupakan suatu hal yang penting karena berbagai sebab , adalah penting guna memahami lebih baik prilaku kita sendiri  dan perilaku orang lain  dengan siapa dan melalui siapa kita bekerja.

Semua orang memiliki  kebutuhan akan hal seperti uang , status, prestasi dan pengaduan, dimana apabila salah satu kebutuhan itu tidak terpenuhi, maka orang akan termotivasi untuk memenuhinya. Gellerman mengatakan bahwa “manusia tidak  manusia tidak sekedar membutuhkan uang , status , prestasi dan sebagainya demi hal hal itu sendiri, sebaliknya hal-hal itu hanyalah merupakan  wahana yang digunakan orang untuk mencapai keberadaan yang diinginkan”. Jadi semua orang pada umumnya  memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai individu  yang berharga dan termotivasi untuk berperilaku dalam cara yang dapat memenuhi kebutuhannya. Dengan demikian pengetahuan dan pemahaman akan teori teori motivasi dapat digunakan  untuk merangsang anggota / karyawan  dalam upaya meningkatkan kemampuan dan juga sebagai wahana membangun motivasi kerja dalam sebuah organisasi. 

2.      Pengaruh Aspek kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan oleh  Harsono, Ririn Sudarwati  dari Jurnal Ekonomi dan Bisnis/Tahun 9 Nomor 1 April 2004 UNMER Malang

Dalam membina dan mewujudkan tenaga kerja dengan disiplin yang tinggi banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam dirinya sendiri maupun dari luar dirinya misalnya keamanan kerja, lingkungan kerja yang nyaman , penghasilan yang cukup, semua itu dapat menggerakkan karyawan untuk bekerja dengan baik serta mendapatkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja perlu diperhatikan  oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kreteria untuk mengukur keberhasilan organiasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya. Untuk itu oraganisasi harus senantiasa memonitor kepuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan, karena hal itu  akan mempengarui  tingkat absensi, perputaran kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah –masalah personalia lainnya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya  yang paling dapat  merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya  tidak selalu sama antara orang yang satu  dengan orang lain, yang satu terpuaskan dari aspek gaji yang diterima, tetapi yang satu  lagi mungkin telah terpuaskan karena ia merasa bahwa kemampuan dan keahliannya mendapatkan perhatian dari lembaganya. Kepuasan kerja karyawan juga ada kaitannya dengan sepek kerja yang meliputi promosi , lingkungan , kompetensi dan jenis pekerjaan   yang semuanya  akan menjadi pendorong karyawan puas dalam pekerjaan.

Dengan memperhatikan aspek kerja karyawan  yang dapat mempengarui kepuasan kerja akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga menghasilkan  kepuasan kerja . aspek kerja yang mempengarui kepuasan kerja menurut Robbins (1996;181) adalah : Upah Pekerjaan, Promosi, Penyelia,  Rekan kerja, Suasana kerja.

Kepuasan kerja merupakan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja bersifat individual, karena setiap individual mempunyai kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Karena menyangkut sikap pengertian kepuasan kerja, menyangkut hal seperti emosi , kecenderungan perilaku seseorang.

Kepuasan kerja tidak tampak secara nyata tetapi terwujud  dalam perilaku kerja  dan hasil pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja dapat dilihat  dari teguran- teguran yang diperoleh, kemungkiran ( sering tidak masuk kerja ) keluhan-keluhan dan kelambanan dalam melaksanakan tugas. Perilaku kerja sendiri  pada dasarnya merupakan  semua tindakan yang dilakukan seseorang  atau cara bertindak yang menunjukkan tingka laku  seseorang dan tindakan tersebut dapat diamati. Dalam kacamata manajemen , perilaku para anggota  dapat dikatagorikan menjadi dua jenis antara lain :

(a) Perilaku Positif  , perilaku positif ini ditunjukkan  dengan jarang  memperoleh teguran , jarang melakukan kemangkiran ( tidak masuk kerja ) , jarang mengeluh  dan jarang melakukan kelambanan  dalam melaksanakan tugas.

(b) Perilaku Negatif,  perilaku negatif ini ditunjukkan dengan sering  memperoleh teguran, sering melakukan kemangkiran, sering mengeluh  dan sering melakukan kelambanan  dalam melaksanakan tugas.

 Teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja  antara lain dikemukakan oleh Herzberg dengan teori dua faktor ( two factors ) , dia menyimpulkan bahwa orang orang memiliki dua katagori dua kebutuhan  yang berbeda yang secara esensial saling bergantung  dan saling mempengarui  perilaku dengan cara yang tidak sama Herzberg  menemukan bahwa  apabila orang-orang merasa senang  akan pekerjaan mereka, maka hal ini  berhubungan dengan pekerjaan sendiri, Herzberg menyebut kategori  kebutuhan yang pertama  sebagai faktor-faktor iklim baik hygiene atau faktor- faktor pemeliharaan (maintenance factors ) , disebut iklim baik karena faktor-faktor itu melukiskan  lingkungan orang-orang dalam melaksanakan fungsi utama untuk mencega timbulnya ketidakpuasaan  dalam pekerjaan disebut pemeliharaan karen faktor-faktor itu tidak benar- benar dapat dipenuhi  dan itu harus dipelihara. Herzberg menyebut kategori kebutuhan yang kedua sebagai  Motivator karena kebutuhan  - kebutuhan ini cenderung efektif memotivasi orang untuk berprestasi tinggi.

Intisari dari teori ini menyarankan bahwa faktor yang terlibat untuk meningkatkan kepuasan pekerja adalah terpisah dan berbeda dengan faktor yang mengarah kepada ketidakpuasan bekerja, karena melibatkan  dua faktor yang terpisah, kesimpulannya, kedua perasaan ini tidak saling berlawanan, jadi lawan  kepuasan bekerja. Sejalan dengan itu lawan dari ketidakpuasan  bekerja bukan kepuasan  bekerja tetapi tidak adanya ketidakpuasan bekerja. Dengan mengikuti pendekatan ini, Harzberg mengidentifikasi sekelompok faktor hygienes seperti kebijakan dan administrasi perusahaan , pengawasan, hubungan antar pribadi, kehidupan pribadi, kondisi kerja, pengkajian dan jaminan. Faktor ini dianggap mendasar  dan kekurangan didalamnya  dapat menciptakan ketidakpuasan kerja, tetapi mereka  tidak mampu memotivasi pegawai untuk bekerja lebih keras melebihi apa yang layak diharapkan dalam keadaan normal. Kemudian diidentifikasi pula kelompok faktor motivator padanya  tercakup  pencapaian , pengakuan dan pencapaian kerja itu sendiri, tanggungjawab  dan pertumbuhan atau kemajuan. Faktor ini mampu menciptakan kepuasan bekerja, hanya saja harus ada faktor  hygienes pada tingkat yang dapat diterima. Seseorang akan terpuaskan  jika tidak ada selisih antara kondisi  yang diinginkan dengan kondisi aktual, semaking besar kekurangan semakin besar ketidakpuasan. 

Teori kepuasan lainnya dikemukakan oleh Maslow pada tahun 1943, Maslow, merancang hirarki lima kebutuhan manusia, yaitu fisiologis, keselamatan , sosial, harga diri dan perwujudan diri.  Kemudian oleh Gregor pada tahun 1960 dimodelkan dalam kerangka organisasi. Kelima teori tersebut  saling berkaitan dalam betuk hirarki  yang teratur, dimana satu kategori  kebutuhan hanya menjadi aktif setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi.

Konsep perioritas  atau hirarki  kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow bahwa kebutuhan manusia dapat ditetapkan untuk berbagai tingkat, tiap tingkat  kebutuhan harus dipenuhi sedikit  banyaknya sebelum tingkat berikutnya menjadi penting. Tingkat kepuasan  yang tinggi dalam diri karyaawan  adalah merupakan  hasil dari pekerjaan yang baik, dilakukan oleh orang  yang tepat, yang bekerja dibawah naungan filosofi perusahaan atau oranisasai positif. Tingkat kepuasan  karyawan yang rendah adalah bukanlah masalah yang paling serius dalam sebuah organisasi, hanyalah salah satu atau lebih  dimensi motivasional. Namun demikian dengan tidak terpenuhi kebutuhan karyawan akan mengakibatkan banyak masalah dalam organisasi.

Menurut Kinlaw (dalam Timpe,1999:105) menyatakan bahwa ada empat faktor yang menunjang kepuasan karyawan, antara lain :

1. Pegawai mengerti  dengan jelas apa yang diharapkan dari pekerjaan

2. Pegawai mempunyai kompetensi untuk melaksanakannya

3. Pegawai didukung lingkungan kerja  yang memadai

4. Pagawai termotivasi untuk bernorma yang baik

Jadi kesimpulan , Kepuasan karyawan seperti teori Maslow pada hakikatnya adalah terpenuhiya  harapan diri karyawan itu sendiri atas pekerjaannya. Bisa saja terjadi pemenuhan harapan itu tidak hirarkis, namun lebih bersifat kondisional dan situasional  karyawan, hanya saja kejadian itu adalah kasuistis.  Dan dalam penelitian ini mengungkap pengaruh aspek kerja ( gaji,upah lembur, tunjangan, promosi jabatan, penyelia, rekan kerja ) terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.      Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan oleh Soewoto dari Jurnal  Jurnal Ekonomi dan Bisnis UNMER Malang. 

  

Kepemimpinan memainkan peranan kunci dalam motivasi, sehingga kepemimpinan akan dapat meningkatkan keterikatan, semangat , kepuasan dalam bekerja, dan pengenalan kepada orang dipimpin. Kepemimpinan  dapat memperjelas peranan dan sasaran , memberikan perasaan bertujuan dan meningkatkan  semangat kelompok . kepemimpinan  dari orang -orang yang berwibawah yang membuat semua orang  menerima apa yang akan menjadi sasaran atasan.

Sehubungan hal tersebut maka diperlukan suatu gaya memimpin ( kepemimpinan ), kepemimpinan dapat didefinisikan  sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna mewujudkan tujuan yang sudah ditentukan (Mnullang, 1997:127) sedangkan  Harsey dan Blanhard (1998:83) mengelompokkan perilaku pemimpin  menjadi empat yaitu : perilaku instrukstif ( intructing ) , konsultatif ( consultating ), partisipatif ( participating) dan delegatif (delegating), masing-masing  perilaku tersebut akan memberikan dampak yang berbeda terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja.

Perubahan perilaku yang merupakan indikator kualitas karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain , pendidikan, pelatihan, pembinaan , pemberian motivasi dan pengaruh  dari perilaku pimpinan. Bagi karyawan yang berada pada posisi yang relatif rendah atau bawahan, perubahan perilaku  mereka lebih banyak dipengarui oleh perilaku pimpinan atau atasan.

Kepuasan kerja mengacu pada sikap pegawai, Davis dan Mather (1996:105) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasaan menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul  dengan imbalan yang disediakan  dalam pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja dengan dimensi meliputi : (a) upa kerja merupakan imbalan bagi jasa, tenaga, pikiran, waktu yang diberikan oleh karyawan. (b) konsidi lingkungan kerja merupakan kondisi  yang secara fisik  yang berhubungan  denga perlengkapan  serta alat- alat kerja ketenagaan  dan bebas dari kebisingan lingkungan dengan disertai keadaan penerangan yang cikup memadai. (c) penilian kinerja yang dilakukan  oleh pimpinan sebagai  suatu yang formal  dan sistematik dalam suatu oraganisasi  untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja  anggotanya (d) karier merupakan suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi terkait, yang memberikan kesinambungan , ketentraman dan arti hidup seseorang.

Dari penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perilaku kepemimpinan ( intruktif, konsultatif, parsipatif, delegatif ) terhadap kepuasan kerja karyawan karena  Kepemimpinan memainkan peranan kunci dalam motivasi.  Sedangkan hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  dari empat perilaku kepemimpinan yaitu intruktif, konsultatif, partisipatif dan delegatif , yang memiliki pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah konsultatif, parstisipatif, delegatif sedangkan prilaku instruktif berpengaruh  negatif dan  tidak signifikan pada α = 5%. Perilaku instruktif adalah perilaku pemimpin yang memberikan instruktif  dalam bentuk tugas kepada bawahan. Ternyata perilaku ini tidak berpengaruh secara signifikan ( sig.0,342 ) terhadap kepuasan kerja karyawan.

 III.      ANALISIS

Mungkin ada yang berpendapat bahwa pembahasan mengenai teori motivasi dan kepuasan kerja lebih tepat dilakukan dalam rangka pemahaman teori prilaku organisasional. Pendapat demikian  memang tidak salah karena salah satu aspek keperilakuan  organisasional memegang menyangkut antara lain motivasi dan kepuasan kerja. Akan tetapi, karena teori  perilaku organisasi. Pendapat  demikian  memang tidak salah  karena salah satu aspek keperilakunya organisasional memang menyangkut  antara lain motivasi dan kepuasan kerja,  akan tetapi karena teori perilaku organisasional merupakan  bagian dari teori manajemen sumber daya manusia, aspek-aspek motivasional dan kepuasan kerja pula dibahas sebagai bagian teori manajemen  sumber daya manusia sebagai keseluruhan. Artinya  pembahasan teori motivasi dan kepuasan kerja dalam rangka  pemahaman teori keperilakuan bisa saja dilakukan lebih mendalam, sedangkan sebagai bagian  dari teori umum mengenai manajemen sumber daya manusia, pembahasan motivasi dan kepuasan kerja bersifat sekilas.

Telah dimaklumi bahwa produktifitas suatu organisasi dipengaruhi  oleh banyak faktor,  seperti kesempatan memperoleh  pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja yang adil , rasional dan obyektif, sistem imbalan  dan berbagai faktor lainnya. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan bagian dari berbagai faktor. Akan tetapi dilihat dari sudut pemeliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi dan kepuasan kerja merupakan  bagian yang penting.

Oleh karena itu bagian yang mengelola sumber daya manusia mutlak perlu memahami hal ini dalam usahanya memelihara hubungan yang harmonis dengan seluruh anggota organisasi. Dikalangan para teoritikus  dan praktisi manajeman telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan , akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan  akan terdorong  untuk berbuat  semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya  karena menyakini  bahwa dengan keberhasilan  organisasi  mencapai tujuan  dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula .

Begitu pentingnya memahami motivasi, diantaranya  teori Abraham Maslow yang sudah diungkap dalam  analisis jurnal Wahid Murni yakni  pemahaman teori motivasi yang dalam hal ini dikaitkan dengan  kepuasan kerja dan lebih tepat dilakukan dalam rangka pemahaman teori prilaku organisasional, dalam memahami  tentang motivasi , berikut  hal yang berkaitan dengan hal yang dapat membangun   motivasi  antara lain :  tujuan, asas, metode, jenis :

a.   Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut [1]: (a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, (b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, (c) Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan atau lembaga/instansi, (d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan, (e) Mengefektifkan pengadaan karyawan, (f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, (g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, (h) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, (i) Meningktkan tingkat kesejahtraan karyawan, (j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

b.      Asas-Asas Motivasi

Asas-asas motivasi ini mencakup asas: (a) mengikutsertakan, (b)  komunikasi, (c) pengakuan, (d) wewenang yang didelegasikan, dan ( e) perhatian timbal balik.[2] . Adapun uraian sebagai berikut :

a.      Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan atau lembaga sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b.      Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c.       Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerka keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d.      Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil kepuasan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bahwa bawahan karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya dengan mengatakan; ”Ini suatu pekerjaan, saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya”. Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.

e.       Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan  perusahaan atau lembaga disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan  yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

c.                     Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi [3] yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung :

a.       Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah  motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.      Motivasi tak langsung (Indirect motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan pasilitas-pasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya  untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

d.      Metode Motivasi yang lain

Metode-metode motivasi  yang biasa digunakan [4], antara lain : (1) gunakan uang sebagai penghargaan dan insentif, (2) sebutkan persyaratannya, (3) dapatkan atau kembangkan keterikatan , (4) motivasi melalui pekerjaan itu sendiri, (5) hargai dan akui prestasi kerja (6) kembangkan kepemimpinan (7) bagun kerja sama kelompok (8) latih dan kembangkan  setiap orang (9) hilangkan hal -hal yang negatif. 

e.  Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi[5], yaitu motivasi positif dan motivasi negatif Motivasi Positif (Insentif positif)

1. Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

a.    Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif meransang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

Bertitik pola dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi dan teori kepuasan yang sempurna dari ketiga jurnal tersebut, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmu peneliti terus menerus berusaha mencari dan menemukan  sistem motivasi dan teori kepuasan kerja  yang terbaik , dalam arti  menggabungkan berbagai kelebihan model model tersebut menjadi satu model . tampaknya  terdapat kesepakatan dikalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang menyangkup  dalam teori yang mengkaitkan imbalan dan prestasi kerja seorang karyawan.

Model ini, motivasi seorang karyawan   sangat dipengarui oleh faktor internal antara lain : persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi , kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja , prestasi kerja yang dihasilkan , maupun faktor eksternal dari diri karyawan, antara lain : jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Interaksi positif atara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Miskipun demikian tetap releven untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan  suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Karena  tidak sederhana , banyak faktor yang perlu mendapatkan perhatian dan dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang , misalnya sifat pekerjaan seseorang  mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan  bahwa apabila  dalam pekerjaannya  seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi , memberikan sumbangan penting  dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik  tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan  akan merasa puas. Bentuk pogram perkenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok  kerja dan oleh organisasi secara ihlas dan terhormat juga pada umumnya  berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Situasi lingkungan pun turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.

 IV.      PENUTUP

A. KESIMPULAN   

1.      Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas , kepuasan kerja  dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

2.      Motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan hanya bisa dibangun bila kepuasan   karyawan tercipta.

3.      Daya saing yang berfokus pelanggan dengan mengedepankan kepuasan konsumen, selayaknya dimulai melalui kepuasan karyawan. karena kepuasan komsumen adalah faktor ikutan dari kepuasan karyawan.

4.      Kepuasan karyawan menjadikan mereka loyal, yang medorong memberikan pelayanan yang tinggi dan terbaik yang mereka miliki (prima) kepada pelanggan. Nilai layanan yang prima membuat komsumen puas dan loyal. loyalitas pelanggan akan mendatangkan keuntungan dan sumber pertumbuhan perusahaan.

5.      Sebelum meperlakukan hukum bisnis “ pelanggan adalah raja”, sebaiknya puas-kah karyawan dalam bekerja, karena hanya barisan karyawan yang puas-lah yang benar-benar akan mampu membuat para pelanggan tersenyum dan bersorak riang.

B. GAMBAR BENTUK BAGAN

Dari pembahasan dan analisis di atas, maka penulis dapat mengambil kesimpulan dari ketiga jurnal yang digambarkan dalam bentuk bagan sebagai berikut :

Bagan 1 :  Faktor mempengaruhi Motivasi dan Metode motivasi

 

Bagan 2 : Hubungan timbal balik Motivasi dan Kepuasan Kerja

 

DAFTAR PUSTAKA

Harsono, Ririn Sudarwati,  Pengaruh Aspek kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ,  Jurnal Ekonomi dan Bisnis/Tahun 9 Nomor 1 April 2004 UNMER Malang

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2008

Soewoto, Pengaruh Perilaku kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan , Jurnal  Jurnal Ekonomi dan Bisnis UNMER Malang.   

Wahid Murni  ,  Motivasi Kerja dosen PTN ditinjau dari karakteristik Individu ( Analisis Teori Motivasi Maslow ) ,  Jurnal Ulul Albab Vol.6 No. 2005 UIN Malang 

Wiji Astuti, Bahan Ajar MSDM, Pasca UIN Malang

LAMPIRAN  1

ANALISIS TIGA  (3) JURNAL

      Wahid Murni  ,  Motivasi Kerja dosen PTN ditinjau dari karakteristik Individu ( Analisis Teori Motivasi Maslow ) ,  Jurnal Ulul Albab Vol.6 No. 2005 UIN Malang 

      Harsono, Ririn Sudarwati,  Pengaruh Aspek kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ,  Jurnal Ekonomi dan Bisnis/Tahun 9 Nomor 1 April 2004 UNMER Malang

      Soewoto, Pengaruh Perilaku kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan , Jurnal  Jurnal Ekonomi dan Bisnis UNMER Malang.   

LAMPIRAN 2

JURNAL TAMBAHAN REFRENSI

PENDUKUNG ANALISIS

---

[1] H. Malayu S.P. Hasibuan, hal. 146

[2] Ibid halaman 147

[3] Ibid halaman 149

[4] Wiji Astuti, Bahan Ajar MSDM, Pasca UIN Malang

[5] Ibid halaman 150